資源來源:
http://college.itri.org.tw/HCMarticle.aspx?id=320&cid=5&type=artl


經濟部工業局為解決產業人才之職能缺口與學用落差之問題,積極推動建立產業職能基準及能力鑑定機制,首項示範案例針對政策上積極輔導升級轉型的機械產業,已獲得產業界、學校及從業人員的肯定與回響,未來並可擴散推展至其他產業,達到強化產業人才素質提升之目的。

《資料來源:2007年11出版 第10期人才資本雜誌》


日前籌備、推廣多時的第一屆機械業專業人才認證考試,在10月底截止報名後獲致熱烈的迴響,尤其學校和企業團體報名的比率,包辦了總報名人數的七成五,顯見這項檢定測驗確實獲得產業和學校的重視。

然而,建立職能基準在先,實施考試認證在後,完成這兩件事並不意味著「尋才」的工作就此告一段落。負責推動產業專業人才職能發展的「經濟部產業專業人才發展推動辦公室」,今年度持續運用發展出的職能分析模式為基礎,延伸運用在「智慧型機器人」這個新興產業,針對亟需人才的新興領域,如何找出關鍵人才所需能力,建立示範案例,以持續完備專業職能的建立方法,以期運用在不同發展週期之產業,進而協助各產業發掘人才。

另一方面,由於產業的變化將牽動專業職能基準的調整,因此該單位也計畫在明年度,展開職能建立模式的轉移說明會,把發展機械業專業職能的作業流程,透過專案實際演練的方式,輔導更多公、協會與企業投入建立相關的專業職能基準,讓台灣人才養成及發展獲得實質有效的改善。


首部曲:建立產業職能藍圖
台灣企業現在進行的職能基準分析,偏向管理性質或核心職能。然而,當要切入某些特定技術領域發展時,就必須讓專業職能與企業的核心職能與管理職能適當搭配,才能真正發展起來。但是過去這種專業技術的職能分析,並未能在企業內普遍看到。

經濟部產業專業人才發展推動辦公室副主任周怡君表示,經濟部現在做的產業專業職能發展,目的在發掘特定職位需要怎樣的特定職能。「我們希望把人才訓練工作做得更系統化、更貼近業者需要,那麼職能分析就是滿足訓練需求的有效手法之一。」周怡君指出,透過精準的職能分析,會清楚描述出一個產業從基礎入門到高階管理,需要哪些職業,每個職業需要養成哪些職能,就是整個產業職能的藍圖。

以「機械設計工程師」和「電控系統工程師」兩種職能基準的建立為例,已在產業和學校都引起不小的回應。「當我們把這套職能基準發布上網後,下載情況十分踴躍。表示將具體應用此職能基準的企業有五十幾家,有些企業會以此為基礎,再根據公司的實況調整使用;有些公司則視為產業的職能標準,直接拿來套用了。」周怡君強調。

而在學校方面,目前已經有八十五個大學系所表達要將這份職能分析結果,納入學程和課程調整的參考依據,同時未來也將用這個職能基準輔導學生就業。職能基準公布後對學校而言,一旦能夠納入學程或課程的修改參考,影響力是年復一年,慢慢地會對縮短學校教育與產業期望之間的落差產生效應。


二部曲:運用標準流程建立職能
經濟部產業專業人才發展推動辦公室發展職能的角度迴異於一般企業發展職能,不同之處在於從整個產業的架構去看在發展特定技術領域時,有哪些重要的專業能力攸關該產業的發展成敗。

周怡君指出,「先把這些能力找出來後,接著會邀集相關系所的學校、領頭企業和研究機構的專家,透過專家會議的方式來回討論,修正確認這些關鍵的能力,之後再透過一連串的過程來驗證商討出來的結論是否正確。」


然而,發展出職能的基準是一回事,要怎樣運用這些職能又是另一回事。當這些職能基準建立之後,企業比對之下發現自己的人力水準和這套「標準」有差距時,該如何來弭平這些落差,這時就牽涉到要採取怎樣的人力策略。

例如,機械設計的職能建立之後,產業專業人才發展推動辦公室接著透過考試認證的方式,來檢視人才的能力;但有些複雜的專業職能,卻無法單純藉由考試來驗證的。以機械業為例,當初發展職能的目標是大量補充機械設計的人力。於是當職能基準建立後,便廣泛提供給學校和企業界,再設計一個能力認證的考試,讓更多人透過考試,來達成或符合這些能力的要求,快速解決這類產業人才荒的問題。

「當我們仔細研究這套人才養成模式時,我們發現有幾個必要條件,包括產業的需求能量夠多、相關系所的學生數量有一定規模,加上業界有一些不錯的技術人力,他們只要再花些時間可以自我升級。」周怡君分析。「然而,同樣的模式卻不見得適合應用在智慧型機器人。當我們分析這個產業的人才職能後發現,人才欠缺的問題無法短時間內自行養成,於是我們必須思考其他的人力策略,例如購買技術、海外延聘等。所以職能分析的結果要採取什麼樣的人力策略,其實是需要納入人力市場的供應現況和產業發展的成熟度。」


三部曲:成功模式,轉移民間

在經歷一年多的機械業專業職能建立歷程後,產業與學界初步的支持態勢也反映在即將於12月舉行的第一次機械業專業人才認證考試。由10月底截止報名的參試情況來看,報考人數576人、累計考科報考人數為1167人,其中來自校園和企業的團報比例達到七成五,可以顯見這項認證考試確實受到產學各界的重視。

「在參加團報的企業當中,他們期望透過這種認證考試達到不同的目的。」周怡君指出,例如,有些機械業者在延聘來自其他產業人才時,例如半導體業的機械設備工程師、或工具機工程師等,能夠檢核這些人才的能力是否符合所用。還有一家企業因為擴廠的需要,短時間招募了許多人員,透過這項考試,可以讓企業主了解這批人的素質,是否符合職能基準,或是離基準的落差有多大,以便採取必要的人力策略,重新進行人力的調度或訓練。

產業專業人才發展推動辦公室的任務之一就是研究有效的職能分析方法,建立標準作業流程,在轉移複製到所有專業人才的職能發展上。從前述的報考情況來看,嚴謹的職能認證發展過程,的確受到產學界的認同及肯定。事實上在今年公布機械業的職能基準後,已經有不少產業人士來打聽或要求產業專業人才發展推動辦公室,也能為他們的專業人才提供類似的職能分析模型。

體察到人力資源發展過程中,運用職能分析和管理手法,確實已經是一種相對有效的人才充裕方式。專業人才發展推動辦公室現在透過第一個機械業職能建立模式的成型,接下來的任務就是「如何轉移和複製這個成功模式」。

該單位計畫在明年度展開職能分析模式擴大推動,計畫推動實際企業或機構案例,將採取「帶領實際操作,再從旁指導」的方式,把研究出來的這套流程方法傳授給企業機構運用,協助其自行發展機構內部職能。

「畢竟標準作業流程雖然可以訴諸文件,但實際操作時仍有些細微的竅門。我們轉移方式不是單向的經驗傳述,而是採取行動學習策略,要參與者邊學邊做,目標是要真正做出實際案例。」周怡君語帶期待地說。

首部曲:建立產業職能藍圖
台灣企業現在進行的職能基準分析,偏向管理性質或核心職能。然而,當要切入某些特定技術領域發展時,就必須讓專業職能與企業的核心職能與管理職能適當搭配,才能真正發展起來。但是過去這種專業技術的職能分析,並未能在企業內普遍看到。
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